18 elo Anonyymi rekrytointi haastaa ennakkoluuloja

Ennakkoluulot ja -odotukset vaikuttavat meidän kaikkien ajatteluun, halusimme tai emme. Onneksi näiden taklaamiseen ja yhdenvertaisuuden kehittämiseen on olemassa työkaluja. Rekrytointi on yksi tilanne, jossa jo ihmisen nimen ja kuvan perusteella muodostuu helposti rekrytointipäätökseen vaikuttavia ajatuksia, joilla ei oikeasti ole mitään tekemistä rooliin soveltuvuuden kanssa.

Vastuullinen toimija pyrkii vähentämään tilanteita, joissa tällaisia ennakkoluuloja pääsee syntymään. Anonyymi rekrytointi antaa reiluuden ja tasa-arvon lisäksi uutta perspektiiviä itse roolin ja työpaikkailmoituksen muotoiluun. Tässä haastattelussa kerromme, kuinka Lappeenrannan kaupunginarkisto laittoi hakuprosessinsa uusiksi hienoin tuloksin.

Lappeenrannan kaupunginarkisto rekrytoi arkistonhoitajan anonyymisti

Kun Lappeenrannan kaupungille tuli tarve palkata arkistonhoitaja, silloinen asiakirjahallintopäällikkö Ilona Sidoroff sai mahdollisuuden päästä kokeilemaan anonyymia rekrytointia. Se oli kiinnostanut häntä pitkään. Julkisella puolella anonyymi rekrytointi on haastavaa säännösten* vuoksi. Lisäksi kunnissa käytettävä KuntaRekry-ohjelma antaa omat haasteensa soppaan. Kuinka taata anonymiteetti jäykässä ohjelmassa, jota käytetään kuntien rekrytointeihin koko maassa?

– Jos haluaa tehdä samanlaisen rekryn kuin aina ennenkin, ei anonymiteetti välttämättä muuta mitään. Tässä piti miettiä koko kuvio uusiksi alusta asti, Sidoroff kertoo.

Tämä nimenomainen rekry antoi omalla tavallaan mahdollisuuksia ajatella hakuprosessia uudelta kannalta. Koska kyseessä oli toimi ja palkkataso melko matala, Sidoroff ajatteli, että sopiva henkilö olisi vaikea löytää pelkästään perinteisten valintaperusteiden, kuten koulutuksen ja kokemuksen perusteella.

Moni töitä hakenut tietää, kuinka tylsää samojen tietojen täyttäminen hausta toiseen voi olla. Anonymiteettiä on vaikea säilyttää, jos heti ensimmäisenä kysytään aiempia työnantajia tai koulutusta. Sidoroff keksi lopulta tavan kiertää tämän. Rekrytointijärjestelmään sai ensimmäiselle lomakesivulle asetettua omia kysymyksiä. Haastatteluun kutsuttiin hakijoita näiden vastausten perusteella.

Kysymykset liittyivät odotuksiin työstä, onnistumisen palikoihin ja tiimityöskentelyyn. Sidoroff korostaa, kuinka tärkeää tässäkin työssä on, että henkilökemiat kohtaavat. Yhteisö arkistossa on pieni ja toimii tiiviisti yhdessä. Kysymyksistä sai hyvän kuvan siitä, millainen tyyppi oli kyseessä.

Hakemustulva ja palaute ilahduttivat

Sidoroff kertoo, että hakemusten laatu ja määrä yllättivät hänet positiivisesti. Haastattelupäätösten kanssa joutui todella painimaan. Itse haastatteluissa Sidoroffin omat ennakko-odotukset paljastuivat harhaanjohtaviksi. Eräs hakija, jonka hän oli kuvitellut 35-vuotiaaksi mieheksi, osoittautui yli 50-vuotiaaksi naiseksi.

Haastatteluun valitut olivat pääosin 90- tai 60-luvuilla syntyneitä. 90-luvulla syntyneillä oli uusi ja hyvä koulutus, 60-luvulla syntyneillä pitkä työkokemus. Molemmat ryhmät ovat sellaisia, joiden voi tavallisessa rekrytoinnissa olla vaikea päästä loppusuoralle. Anonymiteetti auttoi tässäkin asiassa tuomaan esiin rekryn kannalta oleelliset asiat, kuten asenteen ja persoonan.

Hakijat kertoivat, että kysymykset antoivat kaivattua virkistystä työnhakuun. Moni koki prosessin rohkaisevaksi. Esimerkiksi hakijan pitkä määräaikaisten työsuhteiden sarja saattaa aiheuttaa ennakkoluuloja työnantajassa, vaikka usein kyse on alan standardista. Tällä kertaa oman osaamisen ja motivaation esiintuominen oli helpompaa. Hausta palkattiin kaupunginarkistoon lopulta kaksi henkilöä, mikä myös osoittaa rekryprosessin onnistuneen hienosti.

Anonyymin rekrytoinnin tulevaisuus

Sidoroff kannustaa ehdottomasti kokeilemaan anonyymia rekrytointia. Hän on saanut kollegoiltaan projektista positiivista palautetta. Jonkun verran on ollut muutosvastarintaakin: ”Kiva idea, mutta ei tuo meillä toimisi” -tyylisiä kommentteja kuuluu silloin tällöin. Sidoroff voi kuitenkin omalla esimerkillään osoittaa, että silloin tällöin rekryprosessia voi katsoa eri kantilta ja löytää uusia mahdollisuuksia.

Rekrytointiprosessit ovat aihe, jossa Sidoroff kokee monen yrityksen ja toimijan menevän sieltä, mistä aita on matalin. On toki nopeaa ja helppoa kopioida vanhan työpaikkailmoituksen malli ja jatkaa samalla tavalla kuin ennenkin.

– Hakijoiden odotetaan panostavan hakemukseen ja ottavan selvää yrityksestä. Yrityksiltä tällaista panostusta ei vaadita, Sidoroff huomauttaa. Työnantajat eivät aina huomioi tarpeeksi sitä, millaisen mielikuvan rekryprosessi heistä antaa. Sidoroff kaipaa lisää uskallusta kokeilla jotain uutta ja haastaa vanhoja, pölyttyneitä mielikuvia.

* Kunnissa on kahdenlaisia työsuhteita: virkoja ja toimia. Avoimet virat täytyy laittaa julkiseen hakuun ja niiden pätevyysvaatimukset ovat tarkkoja. Toimia sen sijaan ei ole pakko laittaa julkiseen hakuun, ja prosessi on muutenkin joustavampi. Kaikissa kuntien avointen työpaikkojen tapauksissa hakijoiden nimet on pyydettäessä annettava esimerkiksi lehdistölle. Lehdistö on useimmiten kiinnostunut avointen virkojen hakijoista.

Miten anonyymi rekrytointi liittyy vastuullisuusviestintään?

Kuinka kertoa, että teillä jo tehdään vastuullista työtä? Lataa tuore oppaamme!